面对chatgpt怎样加强自己竞争力 人瑞人才×Deel:中国企业如何应对出海合规挑战,打造国际竞争力

AI资讯9个月前发布 fengdao
20 0

6月30日,人瑞人才(06919)主席兼行政总裁张建国、企业全球化及合规领域国际大师、剑桥大学博士、康奈尔大学法学院教授、全球人力资源行业最大的独角兽公司Deel首席政策官 Dahan,与法国里昂商学院全球人力资源与组织创新研究中心联席主任、执行董事唐秋勇先生一起做客直播间,就“企业全球化和中企出海”这一主题展开了精彩的对话。

在此次对话中,三位专家就中国企业出海面临哪些挑战和机遇,如何选择海外市场,如何避免全球雇佣的合规性风险,以及如何打造中国企业的国际竞争力等多维度展开深入交流,为中国企业出海提供了全方位的市场洞察和发展建议,以下是本次对话文字版整理:

中国企业出海挑战与机遇并存,解决合规难题需考虑创新方案

唐秋勇:中国企业正在高速出海,但同时它有很多的挑战,想请教一下张总,中国企业目前出海现在有哪些机会,又有哪些挑战?您认为在这个过程中,最促进他们成功的最重要的关键因素是什么?

张建国:我们首先要谈到的是一个挑战问题,对于对很多企业来说,可能在我们中国习以为常的,都想不到的问题,可能在国外的话都会成为问题。对一个出海的中国企业,不管是刚开始去的,还是后来在海外开展公司的业务以后,都会同样遇到的一个问题,我认为首先是文化差异。这种文化差异体现在沟通或表达方式上,对于双方能理解同一件事情来说是非常重要的。企业必须想办法克服文化差异问题。

第二个问题,是有关法律法规,不同的国家有不同的法律法规要求,不光是在商业上,在用工的政策上、法规上跟中国的差别也非常大,一旦涉及有关用工的问题,对于出海企业来说处理起来会非常麻烦。

第三个问题是本土化营销,尤其是怎么去建立有效的销售渠道。以前我们中国企业出海大部分出口的是一些低端的生活必需品如鞋帽衣服之类,因为本身没有渠道,在价格上很吃亏,我们获取的就是低廉的劳动力的回报,但在产品的市场价值上是没有合理体现的。

第四个问题是资金与人力资源,尤其是对员工的管理模式上,国内外差别很大,比如我们国内习惯周末开会,而这一点在国外很多员工不能接受。

张建国

唐秋勇:张总,跟传统的国际扩张相比,中国企业在出海过程中,有哪些独特的策略跟优势,您能不能从您的角度来帮我们分享一下?

张建国:从中国企业相比海外企业的独特优势来看,我认为第一个是产品的价格优势,我们不能只是停留在像以前的鞋帽服饰等小商品的价格优势,包括现在中国很多电子产品出口,如家电、手机等我们有一定的价格优势,还包括电动汽车在海外也有一些价格优势。

第二个优势是政府支持,包括出口的整个手续过程,也包括政策上的优惠等,都使得中国企业出海具备更多便利条件。

第三个优势,我们在部分的产品上,有一定的技术领先优势和服务优势,比如在互联网产品应用、电子商务等是领先发展的。而中国企业的服务意识也比较强。跟欧美一些国家相比,在服务的响应速度上,服务的体系完善上,甚至服务态度上,我们都有一定优势。

第四个优势体现在本土化战略,这是中国的企业非常注重的,能不能在当地国家很好地落地发展,包括跟当地的一些渠道合作,以及产品的形态改变等等,中国企业的战略是比较灵活的,这也跟中国的文化有关系,对实用价值方面的意识更强,会更加灵活地应对市场的变化。

唐秋勇:很精彩!现在让我们听听 教授的意见。

Dahan:这些都是精彩的观点,我不是经济学家,我将主要关注监管方面。大多数中等规模的公司都想向海外扩张,但其中一个主要障碍就是劳动法和劳动合规。但有趣的是与2000年代相比,2023年到底有什么独特之处?现在有了解决方案。

Dahan

我认为早在2000年代,我们过去所说的外包只能以两种方式进行,要么公司足够大,比如像华为,他们可以在世界各地建立一个法人实体,然后他们可以开始在当地雇佣员工,但这不是每家企业都能做到。即使你是一家快速发展的公司,你也无法做到这一点。另一种方法是雇佣独立承包商,如果你想开始建立一个本地市场,如果你不想雇佣欧洲工人,你可能想派遣一个中国工人,这就产生了很多签证问题。不过许多欧洲国家都有数字游民签证,你可以在那里工作一段时间。而在特定阶段,企业还可以没有办公室,员工选择远程工作,这也是一个很好的选择。

但现在有最新的和更先进的解决方案,我认为这是一个未被充分利用的解决方案,但发展迅速,即雇主记录( of )。举个例子,假设Anson(唐总)正在经营一家公司,他想雇用我,然后我在蒙特利尔工作,但其中一些人在中国工作,而Anson(唐总)在加拿大没有法律实体,他该怎么办呢?他们可以选择Deel的服务,Deel在加拿大已经有法律实体,可以处理所有的合规、税收、工资等等问题,我认为这是一个能加速中国公司和其他公司扩大海外市场的关键战略和优势,他们可以雇佣全职的正式员工,不必雇用自雇或独立承包商,同时他们没有错误分类的风险,税收和社会福利部分由Deel公司来负责,大大减轻了法律风险,而员工的体验更好,因为他们得到了公平的对待,而且他们完全融入了当地的劳动力市场。

我认为这对于快速成长的企业非常有吸引力,他们还没有大到足以建立一个法律实体,但他们可以使用我所说的劳动力或工作促进者比如Deel或类似的其他公司,既可以实现全球扩张发展,在法律角度上又没有劳动合规方面的担忧。

张建国:因为刚才教授讲到这个问题在国外是非常普遍的,这种解决方案也是一种新的潮流。在国内有关灵活用工雇佣模式等正处于逐步开放过程中,很多企业已经意识到这个问题了,但还处于认知和探索过程中。但其实在国外已经有比较成熟的模式,包括像Deel这样的公司,有非常成熟的一套服务体系,对于企业来说就说是一个是合规,另外对于降低用工风险,包括处理一些个税的问题都是非常有价值的。

很多中国企业对于国外的这类应用场景、服务渠道可能不是很了解,通过今天的介绍,大家对于Deel这一类服务模式应该会有一些认知了。

企业出海应明确自身优势,市场选择应注重监管“平衡”

唐秋勇:谢谢张总,关于中国企业出海发展,您认为目前全球范围内最重要的市场是哪些,为什么您选择这些市场?

张建国:我们为很多的中国企业提供相应服务,很多长期合作的客户会走向国际市场,所以我们清晰地看到中国企业在走向海外的时候,选择区域会考虑到很多因素,比如国际的政治因素,也包括市场因素等等。总得来看,首选是东南亚市场,地理位置比较近,而且中国的产品也具备相当的产品优势与价格优势,同时也包括产业对劳动力市场的国际化布局等考虑。第二个市场是中东,中国的产品同样有一定价格优势,而且能弥补一定市场空缺。第三个是欧洲市场,这里有一些历史的沉淀,也有一些新的变化。日用生活类产品还可以,但高科技电子通信产品有一定困难。第四个是美国市场,但是因为政治因素等影响,对于出口的领域制约比较多。当然不同的产品,在选择的区域上会有差别。

唐秋勇: 教授,您认为全球跨国公司最青睐哪个市场,哪些因素影响这些市场的选择呢?

Dahan:非常感谢,我知道在过去的几年里,有一些市场变得相当火爆,这在Deel的全球招聘报告中有一些数据体现,我们看到了一些非常有趣和令人惊讶的趋势,增长非常快的市场之一是拉丁美洲,正如我之前所说,公司在某些地方开始招聘的原因,有时是因为他们想扩大市场,但有时也是因为他们想找到人才,所以很难知道哪一个会先来。而在南美来看,阿根廷市场的增长尤其迅速。

全球热门的受聘国家(数据来源:《全球人力招聘报告2022年1月-12月》,Deel Lab)

另一个增长非常快的市场是菲律宾,它是全球工人增长最快的市场之一,这伴随着实际工资的大幅增长,在过去的几年里,这种情况一直持续着,然后也出现了一些有趣的新趋势。

在欧洲,荷兰和德国也是快速增长的市场。美国现在也成了一个热门的扩张劳动力的市场,去年变得更加火热,开始比菲律宾发展得更快。这里面可能有很多因素,我认为可能是有些美国劳动者不是相当合格,或许他们中的一些人的实际工资没有上涨那么多。

我认为这里有几个需要考虑的因素,公司想在哪里扩张可能是我们看到这些市场全球招聘增加的首要原因之一。

其次是人才,菲律宾似乎有能力为欧洲和北美许多公司提供大量人才,这是我认为菲律宾市场快速扩张的原因之一。

第三是政策和监管,欧洲的德国跟荷兰市场因素快速增长,他们为全球的劳动力建立了非常完善的系统或计划,例如他们在名义雇主的概念上非常先进,他们有严格的时间限制。

唐秋勇:张总您接触过非常多的一些优秀的中国出海企业,您能不能分享一些成功的中国企业出海的案例,然后通过您的观察,就是这一些中国企业怎么在国际市场上取得巨大的成功?

张建国:好的,结合中国企业出海的历史,我们可以分成几个阶段来看。

第一个阶段,最早的出海企业大概是2000年,这是我们中国第一批走向国际化的企业,尤其集中在家电行业。当然大部分企业都没有成功,又撤了回来。相对比较成功的一家公司是海尔,它本身在国内也是非常著名的家电企业,最大的亮点是体现在服务上,成长非常迅速。而在国外的发展也是比较成功的,我认为它的核心优势也是体现在服务方面。产品价格相对来说具备一定优势,再加上服务优于其他公司,以及本土化生产、本土化营销,这些都帮助它获取了一定市场,海尔可以说是最早那批出海企业一个成功的案例。

第二个阶段的典型企业是华为,在2003年以后,海外的市场发展比较快,但很快也遇到了国际化发展过程中的一些陷阱,比如涉及知识产权问题的思科诉讼案,这类知识产权的诉讼对于市场的影响是比较大的。所以华为后来在海外发展特别注意知识产权的问题。体现在优势上,首先就是服务优势,跟一些国际大公司相比,华为的服务响应速度远远领先。第二个是价格,成本大概是国际公司的三分之二,这对客户来说是非常有吸引力的。第三是产品的功能,功能可以满足客户需要,质量也能满足客户需要。基于这些前提,华为在海外市场迅速发展,在快速发展过程中,在人员的配置上,最开始主要是从国内派出去的一些干部、技术骨干。

而且华为内部有一个政策,在公司里面要发展要提升,必须在海外要工作三年以上,不管是谁。这就推动很多人走向海外,这对于华为的海外市场发展是非常重要的。

面对chatgpt怎样加强自己竞争力_加强竞争力说法对吗_加大竞争力度

同时坚持本土化,在各个国家本土化发展,建立了很多合资公司,包括招聘了大量的本地的员工,尤其是在服务领域。在技术开发领域,尤其是一些尖端的比较重要的一些产品创新领域,也在国外聘用了大量的专家,这使得华为的国际化竞争力大大提高。

在人力资源管理方面,也是采取国际化的一套管理标准,而不是把中国的一套人力资源管理的一些方法简单地移植到国外去。

华为聘请了IBM做管理咨询,来建立华为全球化的行政与人力资源管理体系,这对于华为国际化体系的建设,起到了很好的帮助作用。

从中国走向海外比较成功的一些大公司来看,他们所具有的共同的特质应该是服务,就是服务优先,价格有吸引力,产品能满足客户的需求,然后在本地化灵活应对。这几个方面是中国企业出海过程中非常关键的几点。

而中小企业出海的情况可能还不太一样,中小企业的技术优势可能不那么明显,但产品可能有价格优势。对于中小企业来说,最大的困惑还是在人力资源方面,因为大公司会建立相应的团队跟体系,也会请国外的咨询公司来提供帮助,包括当地的人力资源公司合作等,在体系化的建设上是相对比较容易的。但对于很多中小企业来说,在人力资源管理上是没有体系的,包括沟通能力、语言交流能力,跟候选人之间的沟通、面试等都存在很大的困难。他们更加需要专业的机构为他们提供这样的服务,比如我们人瑞人才国际业务这方面的服务就越来越完善,包括Deel已经在国际上100多个国家具备了一套比较成熟的服务体系,对于中小企业来说非常有价值。

唐秋勇:教授,您看有哪些国家和经验可供中国企业借鉴?

Dahan:其中有相当多的政策和法律陷阱,而这并不局限于欧洲,各地都会存在。我认为许多政府和决策者误解了全球工作的概念,所以主要的问题是缺乏监管。许多政策制定者认为全球工作的这一新兴趋势与临时员工相似,而且我想他们中的一些人可能会认为这是一个公司逃避法律义务的机会,但事实并非如此,因为全球工作,至少是基于我看到的Deel数据,我们谈论的是近20万名员工,这是一个非常不同的问题,大多数工人的工资都超过了最低工资,而且他们还能享受到很多福利,很多临时员工还在梦想得到的福利,所以我认为这是一个非常不同的问题。

我认为这也与许多法律体系中存在的问题有关,其中关于工作的概念并没有随着市场的现实而演变。在什么是独立承包商和什么是雇员之间,仍然有严格的区分,我认为对于中国公司来说,这可能是一个挑战。

现在我不熟悉中国的劳动法,但我认为这是个逐渐热门的概念。在欧洲和北美,以及很多那些对员工进行分类错误的公司将面临很多法律风险和声誉风险。问题是 这并不一定是因为公司故意犯错或故意对员工进行错误分类。

这是因为有时在某些情况下、某些法律下,我们对工人分类的方式是不明确的。我甚至不是在谈论雇主记录,我之前描述过一些这方面。我的意思是,在大多数法律体系中这个概念甚至不存在。

所以到底是什么问题导致的?它与临时代理机构有关,对于雇主来说,合作雇佣也存在风险,我认为这里的主要问题是没有足够监管,或者监管并不适应眼前的经济环境。

唐秋勇:谢谢你,教授。张总,看看您能不能先帮我们谈一谈,对于那些最近在计划出海的企业,您给他们最重要的建议和经验是什么

张建国:好的。首先是目标市场的选择,不管是刚才我们谈到的东南亚、中东,还是 Dahan教授谈到的拉美等,企业还是要对市场做一些深入调研,如何去选择市场。

第二是要熟悉跟了解当地的法律、法规,对于很多中国企业来说,在思维意识上要做好调整,中国是一个相对重人情的社会,有什么问题出现了以后,找到关系这个问题就解决了。但是到国外,靠关系不一定能解决问题,更重要的是法律法规。

第三是特别注重知识产权,以及品牌。作为一个科技产品,是不是具备自己的知识产权,避免被其他公司起诉。有的产品可能只是仿制,但没有经过授权,可能就会遇到法律问题。另外从品牌上,自己有品牌,还是挂别人品牌,包括质量体系是不是有保证等。这些都意味着合规的成本。

第四是用工的问题,任何一家企业出海都会遇到员工的问题,不可能所有的员工都是从国内派过去,另外从国内派过去,在国外的报酬怎么进行计算?在国外有没有劳动关系?如果企业雇佣当地的员工,遇到的问题可能更多,包括雇佣模式、个税、可能存在的劳动风险,甚至当地一些宗教的因素,都是企业不能不考虑的。

人瑞人才海外人力资源服务价值介绍(数据来源:人瑞人才)

所以对于一家中小企业来说,跟当地的合规机构合作,可以避免犯这样的错误,否则可能会带来比较大的损失。

唐秋勇: 教授,你能给我们一些其他的建议吗?

Dahan:是的,我会把重点放在失业、合规和遵守就业法上,我认为这对任何出海扩张的公司来说都很难,对中国公司来说也很现实。

我认为在找到合适的市场之间可能会有一个权衡,如果市场非常火爆,但同时从监管角度又是一个非常棘手的市场,这可能不是一个合适的选择。我不会低估关于雇佣人员、管理税收、移民等方面的法律价值。

我在想几个不能详细介绍细节的例子,你不会想处在这样的位置,在一个劳动力市场来操作这些,但你又不得不关闭,因为你没有真正理解那些规章制度。

所以我认为这是一种权衡,在“这是一个热门市场”,以及“我们想去那里吗”之间的权衡。如果法律很不明确,但看起来非常保护劳动力市场,那可能就不是最好的办法。

有时可能去一个不太有吸引力、但从合规的角度看更透明的市场反而是最好的。

企业应警惕人工智能技术陷阱,从应用到商业价值仍待突破

唐秋勇:张总您认为中国企业未来在国际市场的竞争力会是怎么样一个发展,能不能预测一下人工智能在未来一段时间怎么赋能我们中国企业的出海?

张建国:对于中国企业的国际化竞争力来说,基本的竞争要素我认为是相同的。主要包括几个方面:一是产品,二是价格,三是服务,四是文化。

对于中国企业来说,在国内可能没有考虑文化这个要素,重点看产品、价格、服务就可以了。但如果要走向国际化,就要增加文化这个要素。一家公司在市场中参与竞争,体现的是综合的对比,也就是这四个要素的组合。

综合对比下来,你的优势在哪里?这是我认为出海的中国企业要共同面对的问题,无论大公司还是小公司。大公司相对来说体系化、规范化会好一些,而小公司面对这些问题时都要依靠自己来解决。当然企业老板不可能什么都会,只能说是尽可能少踩一些坑。可以寻求外部的合作,使得我们少犯错误。

有关人工智能如何有助于中国企业出海,人工智能是一项技术,是对未来商业影响比较大的一个基础的一项技术,这个问题就跟20多年以前我们互联网发展一样,其实对于整个社会

都是颠覆性的作用。那么人工智能在未来也会给我们的生活带来巨大变化。从其作为技术要素本身看,它的发展我认为有三个阶段,一是本身技术的突破,二是从技术到应用层面的突破,比如现在大家热议的,体现的就是应用层面的突破。三是从应用层面到商业层面,成为一个真正的商品,体现其应用价值。

商业价值要具体落实到不同的行业、不同的产品,就是它的解决方案。这对中国企业来说,也是一个很大的机会。中国企业在互联网应用、商业化方面在国际上是处于领先位置的,比如微信、电子支付等,也包括我们的共享用车,外卖等商业场景。

唐秋勇:谢谢张总, 教授,能听听你对这两个问题的见解吗?

Dahan:我的回答可能有点令人惊讶,因为我在大学里负责人工智能实验室。但在我看来,技术如果不被利用,就是一个陷阱。由于种种原因,我对于最近的人工智能炒作持怀疑态度。

首先,我认为很多人都低估了人类的能力,有很多人高估了我们能用这些机器做什么。我对企业的建议是,等待,思考,然后行动。我看到很多公司都在努力宣布自己在做人工智能。而对于了解研究意味着什么的人来说,他们知道这不是真的。我认为这会危及很多公司的信誉。我认为对于人工智能公司来说,很多中国公司已经做出令人惊叹的成绩。

但我不是在谈论这些公司,我说的是那些已经成功的公司。我认为对于这些人来说,看见和理解如何将技术整合到日常业务中是非常重要的。

我可以给你几个例子,比如说在法律方面,参考Deel公司,我们通过人工智能来预测法律风险、雇佣法律风险的算法,内含12个法律体系,包括许多欧洲国家、加拿大和美国,我们成功预测胜诉的概率,准确率达到95%。

这个研究大约是我们5年前进行的。所以它不像我现在正在做的那种东西,大学里的内容更先进,但我认为这需要很长时间才能融入到行业中。

我现在有点担心,我们正进入一个几乎像狗狗币一样的泡沫阶段,每个人和每个组织都声称他们正在做人工智能,我认为这对公司来说很难,因为他们不知道与哪些供应商合作,有很多围绕这件事炒作的烟雾弹,因此,我的强烈建议是等待,并真正思考他们的目标是什么,他们最擅长的是什么,除非技术可以帮助他们保持最好甚至变得更好,否则可能再等一段时间更值得。

© 版权声明

相关文章

暂无评论

暂无评论...